Báo cáo giữa kỳ 2023: 20 khuyến nghị về công bằng tại nơi làm việc

Thông cáo ngày 13/02/2023: báo cáo giữa kỳ về công bằng tại nơi làm việc

Ủy ban Ba bên về Công bằng tại Nơi làm việc được thành lập tháng 07/2021 để rà soát khuôn khổ công bằng tại Singapore đã công bố báo cáo giữa kỳ về các khuyến nghị cho Luật Công bằng tại Nơi làm việc (Workplace Fairness Legislation, WFL). Thông cáo coi WFL là bước quan trọng bảo vệ người lao động trước phân biệt đối xử; Phụ lục A trình bày 20 khuyến nghị và báo cáo riêng được dẫn tại go.gov.sg/wfl.

Nội dung dưới đây là thông cáo và các phụ lục được nhúng trong trang ngày 13/02/2023. Những đề xuất, hạn tham vấn và dự kiến thời gian thuộc bối cảnh năm 2023, không phải khẳng định mọi đề xuất đã trở thành quy định đang có hiệu lực. Báo cáo giữa kỳ độc lập được giữ tại đường dẫn tài liệu chính thức.

Kết hợp hướng dẫn, luật và hòa giải

Trong hai thập niên trước thông cáo, các đối tác ba bên đã thúc đẩy công bằng bằng giáo dục và thực thi Hướng dẫn Ba bên về Thực hành Tuyển dụng Công bằng (TGFEP). Khuôn khổ hoạt động tốt, tiêu chuẩn được cải thiện và tình trạng phân biệt đối xử giảm. Tuy vậy mỗi trường hợp vẫn là điều không thể chấp nhận và khuôn khổ cần mạnh hơn.

Ủy ban đề nghị giữ TGFEP làm nền tảng tuyển dụng công bằng, dựa trên năng lực và chống mọi hình thức phân biệt đối xử cho mọi chủ sử dụng lao động; đồng thời xây dựng luật cấm các hình thức phổ biến, tăng bảo vệ và cơ chế khắc phục cho người bị ảnh hưởng. Cần duy trì hòa hợp nơi làm việc và thế mạnh ba bên.

Dựa trên kinh nghiệm giải quyết tranh chấp bằng hòa giải, WFL được đề xuất lấy hòa giải làm kênh chính; nếu không thành công có thể đưa tới Tòa giải quyết Tranh chấp Việc làm (ECT). Phạm vi chế tài, hình phạt rộng hơn sẽ giúp MOM thực thi phù hợp đối với hành vi vi phạm. Bảo vệ mạnh hơn hỗ trợ mục tiêu xã hội, kinh tế, tăng tham gia lao động của người lớn tuổi, phụ nữ, người khuyết tật và người có tình trạng sức khỏe tâm thần. WFL cùng TGFEP gửi thông điệp Singapore không chấp nhận phân biệt đối xử nơi làm việc.

Phát biểu của ba đối tác

Bộ trưởng Nhân lực, Tiến sĩ Tan See Leng, nhấn mạnh loại bỏ phân biệt đối xử cần toàn xã hội: hiểu biết, trách nhiệm của chủ sử dụng lao động và sự hỗ trợ của nhân viên. Luật, TGFEP và cách tiếp cận đặt hòa giải làm trung tâm sẽ củng cố lập trường chống phân biệt đối xử, hỗ trợ nơi làm việc tiến bộ, hài hòa.

Tổng thư ký NTUC Ng Chee Meng cho rằng luật có thể răn đe chủ sử dụng lao động cố tình thực hiện không công bằng; quan trọng hơn là sân chơi bình đẳng và cơ hội công bằng, nhất là cho nhóm chuyên môn, quản lý, điều hành (PME). NTUC sẽ cùng các đối tác xây dựng nơi làm việc hòa nhập, nâng chuẩn nhân sự, cải thiện công bằng cho PME địa phương và tiếp tục giúp lao động chuyển đổi, duy trì khả năng có việc làm.

Chủ tịch Liên đoàn Giới chủ Quốc gia Singapore (SNEF), Tiến sĩ Robert Yap, nêu tầm nhìn “Chủ sử dụng lao động có trách nhiệm. Doanh nghiệp bền vững”. Hai điều đi cùng nhau: thực hành có trách nhiệm tạo quan hệ hài hòa giữa chủ và nhân viên, đoàn kết giữa nhân viên, hỗ trợ kết quả kinh doanh tốt và tính bền vững.

Tham vấn được công bố trong năm 2023

Từ khi thành lập, Ủy ban đã tham vấn người lao động, chủ sử dụng lao động, chuyên viên nhân sự và tổ chức phi chính phủ. Sau báo cáo giữa kỳ là một tháng tham vấn công chúng, với kênh góp ý https://go.gov.sg/tcwfinterimfeedback. Thông cáo cho biết Ủy ban sẽ tiếp tục làm việc với các bên trong những tuần tiếp theo để hoàn thiện đề xuất và dự kiến có báo cáo cuối cùng trong phần còn lại của năm 2023.

Phụ lục A, khuyến nghị 1–7: tăng bảo vệ trước phân biệt đối xử

• 1. Cấm phân biệt đối xử liên quan (i) tuổi, (ii) quốc tịch, (iii) giới tính, tình trạng hôn nhân, mang thai, trách nhiệm chăm sóc, (iv) chủng tộc, tôn giáo, ngôn ngữ, (v) khuyết tật và tình trạng sức khỏe tâm thần.
• 2. Giữ và tăng cường TGFEP để phối hợp với luật, bảo đảm nguyên tắc tuyển dụng công bằng, dựa trên năng lực và bảo vệ trước mọi hình thức phân biệt đối xử.
• 3. Bao phủ mọi giai đoạn: trước việc làm như tuyển dụng; trong việc làm như thăng tiến, đánh giá thành tích, lựa chọn đào tạo; kết thúc việc làm như sa thải. Đây là các “quyết định việc làm”.
• 4. Cấm từ hoặc cụm từ trong quảng cáo tuyển dụng thể hiện ưu tiên dựa trên đặc điểm được bảo vệ.
• 5. Luật hóa yêu cầu quảng cáo việc làm khi nộp Employment Pass và S Pass trong Khuôn khổ Xem xét Công bằng (FCF) hiện có lúc thông cáo.
• 6. Cấm trả đũa người báo cáo phân biệt đối xử hoặc quấy rối tại nơi làm việc.
• 7. Cập nhật TGFEP để bảo vệ lao động làm việc qua bên mua dịch vụ, như công ty quản lý bất động sản, hoặc bên trung gian, như công ty nền tảng cung cấp dịch vụ kết nối.

Khuyến nghị 8–11: nhu cầu tổ chức và mục tiêu quốc gia

• 8. Cho phép xem xét đặc điểm được bảo vệ trong quyết định việc làm nếu đó là yêu cầu công việc thực sự, hợp lý.
• 9. Giai đoạn đầu miễn áp dụng luật cho doanh nghiệp có dưới 25 nhân viên, dự kiến siết miễn trừ này sau năm năm.
• 10. Cho phép tổ chức tôn giáo quyết định việc làm dựa trên tôn giáo và yêu cầu tôn giáo, tức sự phù hợp với niềm tin, thực hành tôn giáo.
• 11. Cho phép ưu tiên người khuyết tật và người từ 55 tuổi trong quyết định tuyển dụng, ngay cả khi ứng viên khác có trình độ tương đương hoặc cao hơn.

Khuyến nghị 12–15: xử lý khiếu nại, duy trì hòa hợp

• 12. Yêu cầu chủ sử dụng lao động có quy trình xử lý phản ánh; họ cũng nên giữ bí mật danh tính người báo cáo phân biệt đối xử và quấy rối khi có thể.
• 13. Yêu cầu hòa giải bắt buộc trước tại Liên minh Ba bên về Quản lý Tranh chấp (TADM), ECT xét xử là biện pháp cuối cùng.
• 14. Bảo đảm Liên minh Ba bên về Thực hành Tuyển dụng Công bằng và Tiến bộ (TAFEP) tiếp tục tư vấn, giúp người bị phân biệt đối xử và tư vấn chủ sử dụng lao động cải thiện thực hành.
• 15. Bảo đảm công đoàn tiếp tục vai trò xây dựng trong giải quyết tranh chấp công bằng; cho phép công đoàn hỗ trợ thành viên trong quy trình khiếu kiện tương tự các yêu cầu việc làm khác tại thời điểm thông cáo.

Khuyến nghị 16–20: khắc phục và chế tài phù hợp

• 16. Khuyến khích biện pháp phi tiền tệ khi khả thi, chẳng hạn khôi phục lời mời làm việc hoặc thư xin lỗi.
• 17. Cho phép bồi thường tối đa S$5.000 đối với yêu cầu trước việc làm; với yêu cầu trong hoặc khi kết thúc việc làm, tối đa S$20.000 cho người không là thành viên công đoàn và S$30.000 cho yêu cầu được công đoàn hỗ trợ, tương tự các yêu cầu việc làm khác lúc đó.
• 18. Cho ECT quyền bác yêu cầu phù phiếm hoặc nhằm gây phiền nhiễu, hoặc buộc người yêu cầu chịu chi phí.
• 19. Cho phép Nhà nước đồng thời điều tra yêu cầu có nghi ngờ vi phạm nghiêm trọng luật công bằng, nhằm thực thi pháp luật.
• 20. Có nhiều chế tài gồm lệnh thực hiện công việc khắc phục, phạt tài chính và hạn chế giấy phép lao động, áp dụng với doanh nghiệp và/hoặc người có lỗi tùy mức độ nghiêm trọng.

Phụ lục B: thành phần và chức vụ ghi trong thông cáo 2023

Vuốt ngang trên điện thoại để xem đủ các cột.