Mục lục bài viết
Thông cáo ngày 05/08/2020: thêm 47 chủ sử dụng lao động vào danh sách FCF
MOM cho biết thêm 47 chủ sử dụng lao động vào danh sách theo dõi Khung xem xét công bằng (Fair Consideration Framework, FCF), vì cơ cấu lao động cho thấy họ có thể tuyển dụng phân biệt đối xử. Trước đó, từ năm 2016, MOM đã xem xét khoảng 1.200 chủ sử dụng lao động. Đây là số liệu và biện pháp được công bố trong thông cáo năm 2020.
Đơn Employment Pass (EP) của các đơn vị trong danh sách sẽ bị xem xét chặt chẽ; đơn vị cố tình không thay đổi hoặc không hợp tác sẽ bị hạn chế quyền sử dụng giấy phép lao động. Trong đợt này, 30 đơn vị thuộc dịch vụ tài chính và dịch vụ chuyên môn; 17 đơn vị thuộc các ngành khác, như hành chính và hỗ trợ, sản xuất, giáo dục.
Cơ cấu của 47 đơn vị và dấu hiệu cần xem xét
Có cả doanh nghiệp lớn và nhỏ; đơn vị lớn nhất có gần 2.000 lao động chuyên môn, quản lý, điều hành và kỹ thuật (PMET). Tổng cộng các đơn vị này tuyển khoảng 2.000 người giữ EP và hơn 2.800 PMET địa phương. Dù có tạo việc làm cho PMET địa phương, cơ cấu lao động của họ vẫn đáng quan ngại so với doanh nghiệp cùng ngành.
Các đơn vị bị xem xét gồm ngân hàng, công ty quản lý quỹ, tư vấn quản trị, quản lý dự án và dịch vụ kỹ thuật. Một số có tỷ lệ PMET nước ngoài đặc biệt cao so với doanh nghiệp tương đồng: tại 18 công ty, người nước ngoài chiếm hơn một nửa tổng PMET.
Cả 30 đơn vị tài chính và dịch vụ chuyên môn đều có PMET tập trung cao vào một quốc tịch. Tại một công ty quản lý tài sản, gần ba phần tư PMET cùng quốc tịch; tại một ngân hàng, gần hai phần ba cùng quốc tịch. MOM sẽ xem xét tuyển dụng kỹ hơn để bảo đảm không thiên vị quốc tịch gây bất lợi cho người địa phương, điều không thể chấp nhận và trái tuyển dụng công bằng, dựa trên năng lực.
Ngoài 47 đơn vị, phân tích dữ liệu giúp MOM xác định 240 doanh nghiệp khác để điều tra thêm về khả năng đã chọn sẵn người nước ngoài hoặc không tuân thủ tinh thần yêu cầu đăng tuyển của FCF.
Kết quả giám sát được ghi nhận đến ngày thông cáo
Từ năm 2016 đến thời điểm thông cáo, MOM đã xem xét hơn 1.200 chủ sử dụng lao động. Tổng cộng 3.200 đơn EP bị MOM từ chối, giữ lại chưa giải quyết hoặc được doanh nghiệp rút. Trong cùng thời gian, các đơn vị trong danh sách FCF đã tuyển hơn 4.800 PMET là công dân Singapore.
Tính cả đợt mới, khoảng 190 đơn vị tài chính và dịch vụ chuyên môn đã được đưa vào danh sách kể từ năm 2016.
Những quan sát ban đầu của TAFEP
Qua làm việc với doanh nghiệp, Liên minh ba bên về thực hành việc làm công bằng và tiến bộ (TAFEP) thấy họ thường chưa hiểu kỹ năng của người tìm việc địa phương và các hỗ trợ của Chính phủ để tái đào tạo, nâng cao kỹ năng.
Một số doanh nghiệp nói không tìm được người địa phương đủ chuyên môn hoặc kinh nghiệm, cả ở vị trí kỹ thuật như kỹ sư phần mềm cấp cao và thiết kế trải nghiệm người dùng, nhưng thực tế chưa tìm đủ rộng, chẳng hạn chưa tận dụng chương trình chuyển đổi nghề nghiệp (PCP). Một số khác mặc định người địa phương thiếu trải nghiệm toàn cầu để làm việc trên nhiều thị trường; vị trí quản lý danh mục đầu tư hoặc quản lý sản phẩm có thể đòi hỏi hiểu biết từng thị trường.
Một doanh nghiệp dịch vụ chuyên môn phục vụ khách hàng quốc tế cần người biết văn hóa và sở thích tại các nước của khách hàng, nên ban đầu nghĩ người địa phương không phù hợp. Sau khi vào danh sách và được TAFEP hỗ trợ, doanh nghiệp nhận ra nguồn ứng viên rộng hơn nếu tính cả người địa phương từng làm việc tại các thị trường ấy. Chương trình luân chuyển toàn cầu cũng giúp nhân viên địa phương trải nghiệm tại chi nhánh nước ngoài; thực tập và đào tạo quản trị viên góp phần phát triển người trẻ cho ngành.
Thay đổi tuyển dụng và phát triển nhân tài
Sau can thiệp của TAFEP, phần lớn doanh nghiệp rà soát để người địa phương có cơ hội công bằng, chủ động mở rộng mạng lưới tìm ứng viên, sử dụng dịch vụ của Workforce Singapore và NTUC-e2i, cùng chương trình đào tạo như hội thảo miễn phí về công nghệ mới. Họ tuyển được nhân viên địa phương đáp ứng nhu cầu, xây dựng cách tuyển dụng và phát triển bền vững hơn để tăng trưởng tại Singapore; đồng thời tham gia thực tập và đào tạo quản trị viên để phát triển nguồn nhân tài.
Trong khoảng 190 đơn vị thuộc hai ngành, hơn 100 đã ra khỏi danh sách sau khi thể hiện cam kết mạnh mẽ cải thiện tuyển dụng. TAFEP tiếp tục làm việc với số còn lại, gồm 47 đơn vị mới, để khuyến khích tuyển dụng và phát triển công bằng. MOM kêu gọi mọi doanh nghiệp tận dụng chương trình Chính phủ để xây dựng lực lượng nòng cốt Singapore vững mạnh; Phụ lục B nêu các ví dụ thuộc chương trình Đối tác nguồn nhân lực (HCP).
Các chương trình phát triển PMET địa phương trong thông cáo
- Chương trình đào tạo của Cơ quan Tiền tệ Singapore (MAS): tổ chức tài chính có thể dùng Finance Associate Management Scheme vừa được tăng cường để tuyển sinh viên Singapore mới tốt nghiệp hoặc người chuyển nghề giữa sự nghiệp; Asian Financial Leaders Scheme giúp đào tạo nhân viên địa phương thích ứng môi trường kinh doanh, quản lý và pháp luật đa dạng trong khu vực.
- Chương trình Technology in Finance Immersion Programme (TFIP) của Viện Ngân hàng và Tài chính Singapore (IBF): doanh nghiệp tiếp nhận, đào tạo người làm điện toán đám mây, an ninh mạng, phân tích dữ liệu, trí tuệ nhân tạo và phát triển phần mềm toàn diện (full stack).
- Workforce Singapore triển khai PCP trong quảng cáo số, truyền thông tiếp thị số và kế toán quản trị cho dịch vụ chuyên môn. Đến thời điểm thông cáo, khoảng 1.800 PMET địa phương đã được bố trí việc làm và đào tạo theo các PCP này.
Báo cáo phân biệt đối xử và chế tài được công bố
MOM không dung thứ tuyển dụng thiếu công bằng. Đơn vị không cho người địa phương cơ hội công bằng trong tuyển dụng và thăng tiến sẽ bị xem xét và chịu chế tài nghiêm nếu bị xác định vi phạm. Trong giai đoạn khó khăn được đề cập trong thông cáo, MOM sẽ đặc biệt cảnh giác để người tìm việc địa phương được đối xử công bằng.
Công chúng được khuyến khích báo cáo hành vi cụ thể tại www.tafep.sg/report-workplace-discrimination-and-workplace-harassment. MOM và TAFEP xem xét nghiêm túc mọi khiếu nại và giữ bí mật danh tính người tố giác. Chủ sử dụng lao động vi phạm yêu cầu tuyển dụng công bằng sẽ bị cấm tuyển mới hoặc gia hạn lao động nước ngoài tối đa hai năm; nếu khai sai về việc xem xét công bằng, họ có thể bị truy tố.
Phụ lục A: bối cảnh danh sách theo dõi FCF
MOM lập danh sách năm 2016 để chủ động xác định đơn vị bị nghi tuyển dụng phân biệt đối xử. Doanh nghiệp có thể vào danh sách nếu tỷ lệ PMET nước ngoài đặc biệt cao so với doanh nghiệp cùng ngành hoặc PMET tập trung cao vào một quốc tịch. MOM xem xét kỹ đơn EP, còn TAFEP làm việc với doanh nghiệp để thực hiện tuyển dụng công bằng. Đơn vị cố tình không thay đổi hoặc không hợp tác cải thiện sẽ bị hạn chế quyền sử dụng giấy phép lao động.
Phụ lục B: OVERSEA-CHINESE BANKING CORPORATION LIMITED (OCBC)
OCBC cung cấp thực tập, tập sự và chương trình nhân tài mới tốt nghiệp để người mới đi làm có nền tảng và kỹ năng cần thiết, đồng thời xây dựng nguồn nhân tài mạnh, gồm sinh viên địa phương mới tốt nghiệp. Ví dụ, Graduate Talent Programme được thiết kế riêng trong 24 tháng, cung cấp kiến thức ngân hàng rộng và trải nghiệm công việc được cá nhân hóa.
OCBC cam kết tái đào tạo, nâng kỹ năng để nhân viên sẵn sàng cho tương lai. Future Smart là chương trình chuyển đổi số lực lượng lao động toàn cầu trị giá S$20 triệu, kéo dài ba năm, nhằm trang bị năng lực cho môi trường việc làm tương lai.
Phụ lục B: MSIG INSURANCE (SINGAPORE) PTE. LTD
MSIG cung cấp học bổng, thực tập và thực tập tại doanh nghiệp cho sinh viên đại học để hiểu ngành và chuẩn bị vai trò trong tổ chức: khoa học định phí bảo hiểm, thẩm định bảo hiểm, quản lý rủi ro, cùng lĩnh vực tăng trưởng như chuyển đổi số và khai thác thông tin dữ liệu. Các sáng kiến tạo nguồn nhân tài tương lai cho ngành.
MSIG đầu tư vào nhân viên, tạo cơ hội biệt phái tới trụ sở Nhật Bản và văn phòng khu vực để nhân viên địa phương có trải nghiệm nước ngoài. Hơn 50 nhân viên địa phương đã tham gia các chương trình biệt phái.
Phụ lục B: KPMG GROUP
Chương trình Take Charge giúp nhân viên tự chủ phát triển sự nghiệp và bản thân ở bốn mặt: hiệu quả làm việc, học tập, nguyện vọng và cách bố trí công việc. KPMG thấy chương trình hỗ trợ thu hút, giữ nhân tài, nhất là người địa phương muốn nâng kỹ năng và phát triển nghề nghiệp.
Hệ thống và công cụ giúp nhân viên theo dõi mục tiêu, tiến độ, chủ động trao đổi cởi mở để nhận phản hồi hiệu quả làm việc. Họ được tiếp cận nhiều nội dung và hình thức học kết hợp theo nhịp riêng, tự lập kế hoạch và học kiến thức, kỹ năng phù hợp nhu cầu hiện tại, tương lai.
Nhân viên có thể thử vai trò mới giữa các đơn vị bằng chuyên môn liên chức năng qua biệt phái nội bộ, chuyển vị trí và luân chuyển toàn cầu. Họ cũng có thể cá nhân hóa cách làm việc theo thời gian, môi trường để thoải mái và hiệu quả, gồm giờ làm linh hoạt, địa điểm linh hoạt và quy định trang phục.
Biểu mẫu và tài nguyên chính thức
Các liên kết chính thức dưới đây sử dụng tiếng Anh.