Khuyến nghị nguồn nhân lực ngành ngân hàng

Khuyến nghị ba bên về thực hành nguồn nhân lực ngành ngân hàng

Tài liệu do Hiệp hội Ngân hàng Singapore (ABS), Cơ quan Tiền tệ Singapore (MAS), MOM, NTUC và SNEF xây dựng, nêu thực hành tốt về tuyển dụng, tái đào tạo, bố trí lại và cắt giảm nhân sự. Là trung tâm tài chính quốc tế, Singapore hướng tới nguồn nhân tài địa phương và nước ngoài sâu, đa dạng, đóng góp tăng trưởng ngân hàng mạnh, bền vững.

Mục tiêu, trọng tâm và cách áp dụng

Bốn mục tiêu của khuyến nghị:

• Nuôi dưỡng văn hóa thực hành nguồn nhân lực tiến bộ, bằng cách gợi ý thực hành tạo kết quả có lợi cho cả chủ sử dụng và người lao động.
• Thúc đẩy xây dựng lực lượng nòng cốt Singapore vững ở cấp mới vào nghề, giữa sự nghiệp và lãnh đạo.
• Khuyến khích ngân hàng có hệ thống trang bị nhân viên hiện có kỹ năng, năng lực liên quan cho tương lai.
• Khuyến khích người làm chuyên môn không ngừng nâng kỹ năng và năng lực.

Hai trọng tâm và trách nhiệm thích ứng

Hai trọng tâm là xây dựng lực lượng nòng cốt Singapore; và tái đào tạo, bố trí lại, cắt giảm nhân sự. Khuyến nghị phát triển từ Hướng dẫn ba bên về thực hành việc làm công bằng của TAFEP và Khuyến nghị ba bên về quản lý nhân lực dư thừa, cắt giảm có trách nhiệm. Ngành ngân hàng cam kết đạt kết quả mong muốn; các ngân hàng được kỳ vọng có chính sách, quy trình để đạt kết quả, có tính tới thực hành gợi ý.

Khi ngành thay đổi, người làm chuyên môn nên chủ động thích ứng công việc đang tiến hóa, trang bị kỹ năng mới, gồm dùng công nghệ và dữ liệu trong việc hằng ngày, góp phần tạo lực lượng linh hoạt, chống chịu tốt.

4.1–4.2: kết quả mong muốn và nguồn nhân tài Singapore

Mục tiêu là nguồn nhân tài sâu gồm lực lượng nòng cốt Singapore mạnh và chuyên gia nước ngoài mang kỹ năng, chuyên môn toàn cầu/khu vực bổ trợ. Ngân hàng nên có chương trình phát triển nhân tài địa phương mọi cấp, thực hành nhân sự tốt cả khi tuyển chuyên gia nước ngoài đáp ứng kinh doanh.

Ngân hàng nên cân nhắc sáng kiến tạo nguồn người Singapore ở ba cấp, chẳng hạn:

• Hợp tác cơ sở giáo dục đại học để sinh viên tốt nghiệp sẵn sàng làm vị trí đầu vào.
• Xây dựng chương trình toàn diện cho người mới tốt nghiệp, đào tạo nhân viên đầu vào.
• Hỗ trợ phát triển người giữa sự nghiệp và lãnh đạo tiềm năng qua chương trình SkillsFuture của MAS, gồm đào tạo chuyên sâu, công tác quốc tế và phát triển lãnh đạo.

4.3: bổ sung chuyên gia nước ngoài và chuyển giao kỹ năng

Khi dùng chuyên gia nước ngoài bổ trợ nguồn địa phương, ngân hàng nên cân nhắc chính sách, quy trình để:

• Khuyến khích đa dạng, tránh tập trung một quốc tịch.
• Tạo giám sát quản lý đối với tuyển chuyên gia nước ngoài, có thể bằng việc thành viên quản lý cấp cao độc lập với bộ phận tuyển ký duyệt tuyển người nước ngoài cấp đầu vào; hoặc ủy ban quản lý cấp cao thường xuyên xem hồ sơ người mới tuyển, gồm chuyên gia nước ngoài.
• Thúc đẩy chuyển giao kỹ năng, năng lực từ chuyên gia nước ngoài sang nhân viên địa phương khi tuyển để xử lý khoảng trống kỹ năng. Chú thích 1: Capability Transfer Programme của MOM hỗ trợ đưa chuyên gia nước ngoài tới đào tạo và chuyển năng lực cho chuyên gia địa phương.

4.4–4.5: tuyển dụng bao trùm và năng lực nhân sự

Quảng cáo và tiêu chí chọn người, kể cả trên National Jobs Bank được nêu trong nguồn, nên chủ yếu liên quan kỹ năng, năng lực, chuyên môn cần cho công việc. Yêu cầu tối thiểu số năm kinh nghiệm có thể loại người đủ kỹ năng nhưng chưa đủ số năm; nếu số năm hữu ích khi đánh giá, ngân hàng nên cân nhắc nêu là ưu tiên thay vì yêu cầu.

Ngân hàng nên đầu tư đào tạo liên tục, phát triển chuyên môn cho nhân sự HR, gồm cơ hội tiếp xúc hoạt động HR toàn cầu/khu vực, để hỗ trợ chuyển đổi kinh doanh, lực lượng lao động và thực hiện thực hành tiến bộ.

Chú thích 2: ví dụ, khuyến khích HR dùng SkillsFuture Study Award for HR học sâu kỹ năng và được chứng nhận bởi Institute for Human Resource Practitioners, do ba bên MOM, NTUC, SNEF lập để triển khai chứng nhận HR quốc gia.

5.1–5.2: ưu tiên tái đào tạo, bố trí lại trước cắt giảm

Số hóa, tự động hóa làm vai trò, chức năng tiến hóa, có thể tăng dịch chuyển lao động và mất vị trí. Ngân hàng nên lập kế hoạch có hệ thống, trang bị kỹ năng số, dữ liệu để hỗ trợ thay đổi mô hình và quy trình, khuyến khích nhân viên chủ động học. Nếu phải tái cấu trúc, tổ chức lại vì tự động hóa hoặc số hóa, nên tìm cách tái đào tạo và bố trí lại trước tiên; Chính phủ sẽ hỗ trợ các nỗ lực ấy.

Nếu cần cắt giảm, ngân hàng nên thực hiện có trách nhiệm, hỗ trợ nhân viên ảnh hưởng, gồm chương trình giúp tìm việc mới. Nếu khả thi, nên báo sớm MAS trước đợt cắt giảm đáng kể để cơ quan liên quan phối hợp hỗ trợ.

5.3: lập kế hoạch trước một đến ba năm

Ngân hàng nên đánh giá tác động công nghệ có thể xảy ra với nhân lực trong khung một đến ba năm và hướng tới:

• Xác định quy mô nhóm nhân viên có nguy cơ trong các chức năng then chốt đang thay đổi.
• Làm việc với Viện Ngân hàng và Tài chính (IBF), MAS, Workforce Singapore để vạch đường nghề nghiệp thay thế, lộ trình kỹ năng; tái đào tạo, bố trí lại vào lĩnh vực tăng việc làm qua chương trình chuyển đổi nghề nghiệp PCP.
• Hỗ trợ nhân viên học kỹ năng mới liên quan; lấy ý kiến họ để cải thiện đường nghề nghiệp và lộ trình kỹ năng.

5.4–5.5: tiếp cận sớm và hỗ trợ người bị cắt giảm

Với người có nguy cơ, nên trao đổi sớm để họ biết thay đổi sắp tới, khả năng vai trò trở nên dư thừa; khuyến khích tư duy học liên tục, thích ứng vai trò mới; tạo cơ hội đào tạo lại và bố trí vào lĩnh vực có việc làm tăng.

Ngân hàng nên hỗ trợ người sẽ bị cắt giảm, có thể gồm báo MAS trước một đến hai tháng với đợt đáng kể; cân nhắc phối hợp IBF, NTUC, e2i cung cấp hỗ trợ, dịch vụ chuyển tiếp. Đồng thời làm việc với MAS, cơ quan đối tác để giúp bố trí việc qua Adapt and Grow và tư vấn nghề nghiệp.

Chú thích 3–5: phạm vi chương trình và đối tác

Chú thích 3: PCP dành cho lao động chuyên môn, quản lý, điều hành, kỹ thuật (PMET) chuyển kỹ năng sang nghề hoặc ngành mới có triển vọng phát triển tốt.

Chú thích 4: ngân hàng có thể dùng hỗ trợ của NTUC, Viện Việc làm và Khả năng có việc làm (e2i), SNEF khi phù hợp; nếu có công đoàn, cũng phối hợp công đoàn liên quan.

Chú thích 5: Adapt and Grow giúp công dân Singapore, thường trú nhân thích ứng yêu cầu công việc thay đổi, nâng khả năng có việc; gồm PCP, Attach and Train Programme, Career Support Programme. Attach and Train đào tạo và thực tập công việc trước bố trí việc qua đối tác ở ngành tăng trưởng có cơ hội tốt. Career Support là hỗ trợ lương, khuyến khích chủ sử dụng tuyển PMET Singapore đủ điều kiện.