Hướng dẫn tái tuyển dụng năm 2026: lập kế hoạch, hợp đồng và hỗ trợ

Phiên bản tháng 7 năm 2026

Hướng dẫn được cập nhật cùng việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu lên 64 và tuổi tái tuyển dụng lên 69 từ ngày 1 tháng 7 năm 2026; việc áp dụng thực tế vẫn phải xét ngày sinh và điều kiện theo luật. Cần phân biệt lộ trình nâng lên 65 và 70 tuổi vào năm 2030 với các độ tuổi đã có hiệu lực.

Trao đổi sớm và đưa ra phương án tuyển dụng

Trao đổi về tái tuyển dụng ít nhất sáu tháng trước khi nghỉ hưu hoặc gia hạn tái tuyển dụng, và đưa ra phương án tuyển dụng ít nhất ba tháng trước khi nghỉ hưu. Đánh giá nhân viên có đủ sức khỏe để tiếp tục đảm nhiệm bất kỳ vị trí phù hợp nào và có kết quả làm việc ít nhất ở mức đạt yêu cầu hay không. Có thể cân nhắc giữ nguyên vị trí, điều chỉnh nhiệm vụ, chuyển vị trí hoặc phương án linh hoạt được hai bên đồng ý, đồng thời cung cấp đào tạo chuyển tiếp cần thiết.

Độ tuổi và điều kiện áp dụng

Từ ngày 1 tháng 7 năm 2026, tuổi nghỉ hưu tối thiểu là 64 và tuổi tái tuyển dụng là 69. Chủ sử dụng lao động phải đề nghị tái tuyển dụng người đủ điều kiện, không được sa thải vì tuổi tác. Điều kiện gồm là công dân Singapore hoặc PR, có kết quả làm việc đạt yêu cầu và đủ sức khỏe để tiếp tục làm việc; người được tuyển khi từ 55 tuổi trở lên phải làm cho chủ sử dụng lao động đó ít nhất hai năm trước khi đủ 64 tuổi.

Hợp đồng và trao đổi

Hợp đồng đầu tiên bắt đầu vào sinh nhật đạt tuổi nghỉ hưu áp dụng; ví dụ, nếu đủ 64 tuổi vào ngày 1 tháng 8 năm 2026 thì hợp đồng bắt đầu từ ngày đó. Hợp đồng nên có thời hạn ít nhất một năm và được gia hạn hằng năm đến 69 tuổi. Việc điều chỉnh lương và phúc lợi phải dựa trên các yếu tố hợp lý như nhiệm vụ mới và được trao đổi công bằng. Chủ sử dụng lao động nên bắt đầu trao đổi ít nhất sáu tháng trước khi nhân viên đủ 64 tuổi, đưa ra phương án tuyển dụng ba tháng trước khi nghỉ hưu và thông báo cho người không đủ điều kiện trước ít nhất ba tháng. Nhân viên nên sớm nêu nguyện vọng và cân nhắc điều chỉnh hợp lý.

Tái tuyển dụng bởi chủ sử dụng lao động khác và EAP

Sau khi xem xét đầy đủ mọi phương án nội bộ mà vẫn không có vị trí phù hợp, chủ sử dụng lao động phải sắp xếp chuyển nghĩa vụ tái tuyển dụng với sự đồng ý của các bên hoặc trả khoản hỗ trợ việc làm một lần (EAP). Việc chuyển nghĩa vụ cần cả chủ sử dụng lao động mới và nhân viên cùng đồng ý. Nhân viên từ chối phương án của chủ sử dụng lao động mới không mất quyền nhận EAP từ chủ sử dụng lao động cũ. EAP là phương án cuối cùng, giúp trang trải trong thời gian tìm công việc khác; chủ sử dụng lao động cũng nên hỗ trợ giới thiệu việc làm.

Tái tuyển dụng bán thời gian và độ tuổi nội bộ cao hơn

Tái tuyển dụng bán thời gian phải tuân thủ các nguyên tắc áp dụng về lương, y tế và phúc lợi khác; mức EAP tối thiểu và tối đa có thể điều chỉnh theo tỷ lệ số giờ làm mỗi tuần so với nhân viên toàn thời gian. Chủ sử dụng lao động có thể sử dụng trợ cấp tái tuyển dụng bán thời gian. Chủ sử dụng lao động áp dụng tuổi nghỉ hưu hoặc tái tuyển dụng nội bộ cao hơn nên ghi vào hồ sơ lao động và nêu rõ kênh hỗ trợ tranh chấp. Mốc 30 tháng trong bảng áp dụng cho nhóm chính sinh từ ngày 1 tháng 7 năm 1963; theo nguyên tắc chia thời gian tái tuyển dụng thành hai nửa bằng nhau, nhóm chuyển tiếp sinh từ ngày 1 tháng 7 năm 1960 đến ngày 30 tháng 6 năm 1963 có mốc 36 tháng trong giai đoạn sáu năm, còn nhóm sinh từ ngày 1 tháng 7 năm 1958 đến ngày 30 tháng 6 năm 1960 có mốc 42 tháng trong giai đoạn bảy năm. Độ tuổi hợp đồng cao hơn cũng cần áp dụng nguyên tắc hai nửa này.

Lập kế hoạch nghề nghiệp, thiết kế lại công việc và phúc lợi y tế

Khuyến nghị sử dụng đối thoại nghề nghiệp có cấu trúc từ 45 tuổi; hướng dẫn của SNEF cung cấp nguồn tham khảo. Thiết kế lại công việc phù hợp với người lớn tuổi và hỗ trợ chuyển đổi lực lượng lao động doanh nghiệp có thể giúp họ tiếp tục làm việc. Điều chỉnh phúc lợi y tế thành khoản đóng thêm vào MediSave hoặc phúc lợi linh hoạt có thể hỗ trợ phí bảo hiểm MediShield Life, Integrated Shield và việc duy trì bảo vệ y tế sau khi rời công ty.

Kênh giải quyết tranh chấp và bằng chứng

Trước hết trao đổi với chủ sử dụng lao động hoặc công đoàn. Khi không được tái tuyển dụng, có tranh chấp về điều kiện, không có vị trí hoặc bị sa thải trong thời gian tái tuyển dụng, hãy thông báo trực tuyến cho Commissioner for Labour trong vòng một tháng sau ngày làm việc cuối cùng. Nếu cho rằng điều khoản hoặc EAP không hợp lý, có thể tìm hỗ trợ từ TADM trong vòng sáu tháng sau ngày làm việc cuối cùng; cung cấp mô tả tranh chấp, chứng từ, tên và thông tin liên hệ, chức danh, nhiệm vụ, thâm niên và các điều khoản được đề nghị.

Hợp đồng, phúc lợi và ghi nhận đóng góp

Tài liệu thảo luận thời hạn hợp đồng, xác định lương theo các yếu tố công việc hợp lý, phúc lợi y tế, nghỉ phép năm và nghỉ ốm không phải chờ lại thời gian đủ điều kiện, bố trí thời hạn báo trước, cùng việc ghi nhận thành tích và thâm niên. Nếu không thể cung cấp vị trí tái tuyển dụng phù hợp, có thể cân nhắc chuyển nghĩa vụ sang chủ sử dụng lao động khác với sự đồng ý hoặc cung cấp EAP và hỗ trợ giới thiệu việc làm.

Chủ đề liên quan

• Tái tuyển dụng có trách nhiệm
• Danh sách hướng dẫn và khuyến nghị ba bên