Mục lục bài viết
Đối tượng áp dụng
Hợp đồng có thời hạn kết thúc vào ngày xác định; gia hạn được sắp xếp riêng. Khuyến nghị ba bên đề cập dự án tạm thời và quan hệ lao động gia hạn nhiều lần, nhằm tránh việc nhân viên phục vụ lâu dài nhưng không được nghỉ phép vì từng hợp đồng quá ngắn.
Cộng dồn thời gian phục vụ qua hợp đồng gia hạn
Với mỗi hợp đồng ít nhất 14 ngày và hợp đồng mới bắt đầu trong vòng một tháng sau khi hợp đồng trước kết thúc, tài liệu khuyến khích chủ sử dụng lao động cộng dồn thời gian hợp đồng để xác định điều kiện nghỉ phép. Khoảng cách giữa các hợp đồng không tính là thời gian phục vụ; vẫn phải đáp ứng điều kiện pháp luật khác. Cần phân biệt khuyến nghị thực hành tốt này với thời gian làm việc liên tục không gián đoạn theo luật.
Ví dụ: bốn hợp đồng một tháng
Ví dụ dùng bốn hợp đồng một tháng, lần lượt cách nhau một ngày, một tuần và ba ngày, đều dưới một tháng. Sau khi cộng dồn đủ ba tháng phục vụ thực tế, tài liệu minh họa trong hợp đồng thứ tư được hai ngày phép năm và năm ngày nghỉ ốm ngoại trú; nghỉ ốm nằm viện cùng các loại nghỉ khác vẫn phải xét điều kiện tương ứng.
Thông báo gia hạn và số ngày nghỉ trong lịch sử
Khi gia hạn nhiều lần, cần thông báo đầy đủ trước lúc hợp đồng hết hạn về việc có gia hạn hay không. Tài liệu khuyên tham chiếu thời hạn báo trước khi chấm dứt sớm mà hai bên đã thỏa thuận, hoặc dùng mức dự phòng theo tổng thời gian phục vụ. Hai tuần nghỉ cho cha trong phụ lục là con số tại thời điểm tài liệu, không được xem là mức hiện hành.
Tìm quy định nghỉ phép áp dụng
Phép năm phải được xét theo phạm vi áp dụng của Employment Act, thời gian phục vụ đã hoàn thành và thâm niên tương ứng. Hướng dẫn chi tiết đề cập số ngày được hưởng, tính tỷ lệ, phép chưa sử dụng, nghỉ không lương và các cách bố trí làm việc khác nhau.
Tìm quy định nghỉ phép áp dụng
Trước hết xác nhận điều kiện và số ngày theo tỷ lệ, sau đó kiểm tra quy tắc hoàn trả chi phí y tế, tiền lương. Trang về tình huống đặc biệt giải thích thêm tác động của từng hoàn cảnh lên nghỉ ốm có lương.
Điều kiện cho nhân viên, người tự làm và cha nhận con nuôi
Con phải là công dân Singapore; người cha đang hoặc từng kết hôn hợp pháp với mẹ của trẻ trong thời gian từ thụ thai đến khi sinh, hoặc trong vòng mười hai tháng kể từ ngày sinh, tính cả ngày sinh. Nhân viên phải phục vụ liên tục ba tháng trước khi con sinh; cha tự làm phải hành nghề liên tục ba tháng và bị mất thu nhập. Nếu chỉ chưa đủ thời gian phục vụ nhưng chủ sử dụng lao động tự nguyện cung cấp ngày nghỉ, MSF có thể hoàn trả theo điều kiện. Cha nhận con nuôi phải có con là công dân, phục vụ hoặc hành nghề liên tục ba tháng trước ngày chính thức có ý định nhận nuôi; người tự làm còn phải bị mất thu nhập. Cha của trẻ chết lưu có thể hưởng hai tuần khi đáp ứng điều kiện việc làm, hôn nhân và quốc tịch.
Số ngày và hoàn trả chi phí
Xét theo ngày sinh, ngày dự sinh hoặc ngày chính thức có ý định nhận con nuôi. Trước ngày 1 tháng 4 năm 2025, mức luật định là hai tuần, có thể thêm hai tuần nếu chủ sử dụng lao động đồng ý; từ ngày đó là bốn tuần. Bốn tuần nhân số ngày làm mỗi tuần, tối đa sáu ngày mỗi tuần; tuần làm sáu ngày được tổng cộng 24 ngày. Chủ sử dụng lao động trả lương; với trường hợp con sinh đủ điều kiện từ ngày đó, có thể được hoàn trả cả bốn tuần, tối đa S$2,500 mỗi tuần, tổng S$10,000.
Thông báo, bảo vệ và sử dụng linh hoạt
Từ ngày 1 tháng 4 năm 2025, chủ sử dụng lao động sa thải nhân viên trong thời gian GPPL là hành vi vi phạm pháp luật. Nhân viên phải báo trước bốn tuần trước khi nghỉ GPPL, trừ khi chủ sử dụng lao động đồng ý thời hạn ngắn hơn. Mặc định nghỉ liên tục trong mười sáu tuần sau khi con sinh; theo thỏa thuận có thể nghỉ liên tục trong mười hai tháng hoặc chia thành ngày làm việc. Hai tuần nghỉ trước đây và hai tuần bổ sung khi chủ sử dụng lao động đồng ý cũng có cách bố trí thời gian tương tự, tính hai hoặc bốn tuần nhân số ngày làm việc, tối đa sáu ngày mỗi tuần.
Tìm quy định nghỉ phép áp dụng
Kiểm tra riêng trường hợp con có và không có quốc tịch Singapore, tỷ lệ trong năm, nhân viên bán thời gian, tạm thời, hợp đồng, thử việc, cách xin nghỉ và nghỉ chăm con mở rộng; công cụ tính là một tác vụ chính thức độc lập.
Thông báo bằng văn bản và thời hạn như nhau cho hai bên
Thông báo nghỉ việc hoặc chấm dứt việc làm phải bằng văn bản như thư hoặc email; cần xin thư chấm dứt hoặc xác nhận để tránh tranh chấp. Thông thường khi chấm dứt theo thời hạn báo trước, hai bên không cần nêu lý do. Thời hạn trong hợp đồng phải như nhau cho hai bên; phải phục vụ đủ hoặc trả lương thay báo trước. Nếu hai bên đồng ý miễn thời hạn thì nên ghi nhận bằng văn bản.
| Thời gian phục vụ | Thời hạn báo trước |
|---|---|
| Dưới 26 tuần | 1 ngày |
| Từ 26 tuần đến dưới 2 năm | 1 tuần |
| Từ 2 năm đến dưới 5 năm | 2 tuần |
| Từ 5 năm trở lên | 4 tuần |
Tính ngày: ví dụ chính thức
Thời hạn báo trước bao gồm ngày gửi thông báo, ngày lễ, ngày nghỉ và ngày không làm việc. Gửi thông báo một ngày hôm nay thì ngày làm cuối là hôm nay. Gửi thông báo một tháng ngày 15 tháng 7 năm 2025 thì ngày cuối là 14 tháng 8. Trong ví dụ tháng Hai của MOM, gửi thông báo một tháng vào ngày 29, 30, 31 tháng 1 hoặc ngày 1 tháng 2 năm 2025 đều có ngày cuối là 28 tháng 2 năm 2025.
Nghỉ phép, CPF và công việc mới
Lương trong thời hạn báo trước khi quan hệ lao động vẫn tồn tại phải đóng CPF theo quy định thông thường; lương thay báo trước không phải đóng CPF. Nhân viên hợp đồng có thời hạn cũng có thể nghỉ việc bằng cách phục vụ thời hạn thỏa thuận hoặc trả lương thay báo trước.
| Tình huống | Ảnh hưởng |
|---|---|
| Phép năm được chấp thuận trong thời hạn báo trước | Ngày kết thúc không đổi; cả thời hạn báo trước có lương và nhân viên vẫn đang làm việc. Phải kiểm tra hạn chế trong hợp đồng đối với công việc mới. |
| Dùng phép năm bù thời hạn báo trước | Cần chủ sử dụng lao động đồng ý; ngày kết thúc việc làm được đưa lên sớm, lương chỉ tính đến ngày đó. Phép năm dùng để bù không được trả thêm; sau đó có thể bắt đầu công việc mới. |
| Phép năm chưa dùng khi chấm dứt việc làm | Thanh toán theo tổng mức lương dựa trên lương cuối cùng; khi bị sa thải vì hành vi sai phạm, phép chưa dùng bị mất. |
| Nghỉ không lương | Chủ sử dụng lao động quyết định có chấp thuận không; chỉ được kéo dài thời hạn báo trước khi nhân viên đồng ý. |
| Nghỉ ốm có hoặc không có lương theo Employment Act | Tính vào thời hạn báo trước; không được kéo dài hay yêu cầu trả tiền bù thời hạn còn thiếu. |
| Huấn luyện quân nhân dự bị | Không tính vào thời hạn báo trước; một tuần huấn luyện làm thời hạn kéo dài một tuần. |
| Bắt đầu công việc mới trước khi hết thời hạn báo trước | Quan hệ lao động cũ vẫn tồn tại; cần xác nhận với chủ sử dụng lao động hiện tại có được phép hay không. |