Mục lục bài viết
Các sắp xếp chung và vấn đề vận hành
Các câu hỏi bổ sung hướng dẫn về yêu cầu chính thức. Nội dung dưới đây bao quát đủ 13 câu, giữ rõ sự khác biệt giữa quy trình, quyền quyết định chấp thuận và các trách nhiệm lao động khác. Cách tài liệu gọi luật là sắp ban hành phản ánh bối cảnh xuất bản, không có nghĩa luật về sau đã có hiệu lực khi đó.
| Câu hỏi | Trả lời |
|---|---|
| Có thể yêu cầu ngoài chính sách hiện có không? | Có; phải đánh giá từng yêu cầu và có lý do kinh doanh nếu từ chối. |
| Làm việc linh hoạt có thay đổi cách xử lý hành vi sai phạm không? | Không; phải tiến hành điều tra chính thức trước khi kỷ luật. |
| Chấn thương khi làm việc tại nhà có được bồi thường không? | Chấn thương phát sinh từ công việc và trong quá trình làm việc có thể đủ điều kiện, bất kể địa điểm. Theo chế độ không dựa trên lỗi, vẫn có thể phải bồi thường dù người lao động không tuân theo khuyến nghị an toàn. |
| Có thể ấn định ngày xem xét lại không? | Có; hai bên thảo luận và thống nhất. |
| Ai chấp thuận? | Người sử dụng lao động có thể chỉ định người quản lý, HR hoặc bên khác và có thể nêu rõ điều này trong quy trình để tránh nhầm lẫn. |
| Còn làm việc từ xa ở nước ngoài? | Thông thường hướng dẫn áp dụng cho các sắp xếp trong Singapore. Trước khi chấp thuận, cần xem xét năng suất, quyền làm việc tại nước đó, thuế và bảo hiểm; nếu không khả thi có thể từ chối và giải thích lý do. |
| Có bao gồm vị trí tuyến đầu không? | Có sau thời gian thử việc; làm từ xa có thể không khả thi nhưng có thể cân nhắc linh hoạt về ca và khối lượng công việc. |
| Giảm khối lượng công việc có giảm lương không? | Thông thường điều chỉnh theo tỷ lệ, nhưng trước hết phải thống nhất giờ làm, khối lượng công việc và thù lao. |
| TAFEP có dựa vào hướng dẫn này để xử lý khiếu nại về yêu cầu không chính thức không? | Yêu cầu phải đáp ứng điều kiện chính thức; nên giải thích quy trình và, khi phù hợp, dùng thủ tục khiếu nại nội bộ hoặc công đoàn. |
| Không có chính sách có phải lý do để từ chối không? | Không; vẫn phải đánh giá yêu cầu chính thức và có lý do kinh doanh hợp lý. |
| Từ chối có nhất thiết là phân biệt đối xử không? | Không nhất thiết. Quy trình và lý do kinh doanh được đánh giá theo TG-FWAR; quyết định bất lợi dựa trên đặc điểm được bảo vệ phải được đánh giá riêng theo nguyên tắc tuyển dụng công bằng. |
| Thù lao của người làm linh hoạt có thể khác không? | Phải trả công bằng theo năng lực, hiệu quả, đóng góp, kỹ năng và kinh nghiệm. Có thể điều chỉnh khi đóng góp thực tế giảm, không chỉ vì họ mang nhãn làm việc linh hoạt. |
| Doanh nghiệp từng áp dụng TS-FWA có được giữ sự công nhận không? | FAQ nêu rằng các đơn vị đã áp dụng vẫn được liệt kê và có thể dùng biểu trưng; sau ngày 1 tháng 12 năm 2024 không nhận đơn vị áp dụng mới. |
Yêu cầu chính thức, đánh giá và trả lời
Từ ngày 1 tháng 12 năm 2024, người lao động đã hoàn thành thử việc có thể chính thức yêu cầu làm việc linh hoạt, bất kể ngành và vị trí, bao gồm địa điểm, thời gian và khối lượng công việc. Sắp xếp không chính thức có thể tiếp tục. Yêu cầu chính thức phải theo quy trình của người sử dụng lao động; nếu không có quy trình, gửi bằng văn bản nêu sắp xếp mong muốn, tần suất, thời lượng, lý do, ngày bắt đầu và kết thúc dự kiến nếu có liên quan.
Phải đánh giá công bằng dựa trên lý do kinh doanh hợp lý, chẳng hạn chi phí, tác động bất lợi đến năng suất hoặc sản lượng, hay tính chất nhiệm vụ không khả thi. Không tin tưởng làm việc linh hoạt vì định kiến cá nhân hoặc viện lý do chung rằng không có chính sách là chưa đủ. Khi không thể đáp ứng yêu cầu ban đầu, nên thảo luận phương án thay thế. Phải có quyết định bằng văn bản trong hai tháng kể từ khi nhận yêu cầu; nếu từ chối phải giải thích lý do kinh doanh. Quyền được bảo đảm là được cân nhắc thích đáng, không phải chắc chắn được chấp thuận.