Mục lục bài viết
Thông cáo về dự luật ngày 12/11/2024
Thông cáo MOM ngày 12/11/2024 trình bày việc đưa pháp luật công bằng nơi làm việc (Workplace Fairness Legislation, WFL) ra nghị viện qua hai dự luật. Các đề xuất và thời điểm dưới đây thuộc giai đoạn giới thiệu dự luật được thông cáo mô tả.
Trong nhiều thập kỷ, các đối tác ba bên cổ vũ tuyển dụng công bằng. Năm 2007, Hướng dẫn ba bên về Thực tiễn tuyển dụng công bằng (TGFEP) đặt nguyên tắc ra quyết định theo năng lực. Nỗ lực này góp phần giảm xu hướng phân biệt đối xử với người đang làm việc và người tìm việc.
WFL nhằm tăng bảo vệ và mở rộng biện pháp đối với số ít chủ sử dụng vi phạm, đồng thời giữ gìn, củng cố chuẩn mực công bằng, hài hòa hiện có. Cách vận hành nhìn chung được duy trì, với cải thiện thêm cho khuôn khổ công bằng.
Hai dự luật và ba lĩnh vực cải thiện
Dự luật thứ nhất, Workplace Fairness Bill, được dự kiến giới thiệu vào tháng 11/2024 để có thêm thời gian hướng dẫn chủ sử dụng, người lao động làm quen các đặc điểm và yêu cầu chính. Dự luật đề cập bảo vệ người có đặc điểm được bảo vệ, đồng thời hỗ trợ nhu cầu kinh doanh và mục tiêu quốc gia; quy trình duy trì nơi làm hài hòa, giải quyết tranh chấp thân thiện; và các công cụ bổ sung cho cách tiếp cận ưu tiên giáo dục của MOM.
Dự luật thứ hai sẽ quy định quyền, thủ tục để cá nhân khởi kiện riêng theo WFL, gồm mở rộng thẩm quyền Tòa Giải quyết Khiếu nại Lao động. Theo kế hoạch trong thông cáo, dự luật này được trình sau và cả hai dự luật dự kiến có hiệu lực cùng lúc.
Đặc điểm chính phù hợp khuyến nghị cuối cùng của Ủy ban ba bên về Công bằng nơi làm việc, đã được tham vấn, cân nhắc, thống nhất rộng rãi. Ba cải thiện là củng cố thực hành công bằng dựa trên năng lực; thêm cơ chế khiếu nại, khắc phục; tạo không gian an toàn, mang tính xây dựng để nhân viên trao đổi bất bình với chủ sử dụng.
Những quyết định và đặc điểm được bảo vệ
Dự luật được mô tả cấm quyết định việc làm bất lợi vì đặc điểm được bảo vệ ở mọi giai đoạn: tuyển dụng; trong thời gian làm việc như đánh giá hiệu suất, cơ hội thăng tiến và đào tạo; sa thải.
- Tuổi.
- Quốc tịch.
- Giới tính, tình trạng hôn nhân, mang thai và trách nhiệm chăm sóc.
- Chủng tộc, tôn giáo và ngôn ngữ.
- Khuyết tật và tình trạng sức khỏe tâm thần.
Phạm vi khiếu nại và các cơ hội của lao động địa phương
Các đặc điểm này chiếm hơn 95% khiếu nại phân biệt đối xử mà TAFEP — Liên minh ba bên về Thực tiễn Việc làm Công bằng và Tiến bộ — và MOM nhận được. TGFEP được giữ để bao quát các dạng phân biệt khác ngoài WFL.
Thông cáo nêu WFL sẽ luật hóa yêu cầu quảng cáo việc làm của Khung Cân nhắc Công bằng (FCF): chủ nộp đơn EP hoặc S Pass trước hết phải quảng cáo trên MyCareersFuture và cân nhắc công bằng tất cả ứng viên địa phương. Người nước ngoài có kỹ năng phù hợp bổ trợ có giá trị cho lực lượng địa phương, nhưng chủ sử dụng phải xem xét công bằng người địa phương.
Chủ sử dụng có thể ưu tiên tuyển người địa phương vì các cân nhắc kinh doanh, nghề nghiệp và điều này tiếp tục được phép theo dự luật. Dự luật cũng hỗ trợ việc ưu tiên tuyển người khuyết tật, lao động cao tuổi thay người không có các đặc điểm đó.
Bốn trường hợp yêu cầu nghề nghiệp thực sự
Theo đề xuất trong thông cáo, chủ sử dụng được ra quyết định dựa trên đặc điểm được bảo vệ nếu đó là yêu cầu nghề nghiệp thực sự. Bốn hoàn cảnh cùng ví dụ gồm:
Vuốt ngang trên điện thoại để xem đủ các cột.
| Cơ sở | Ví dụ trong thông cáo |
|---|---|
| Thực hiện công việc một cách hợp lý | Cân nhắc khả năng thông thạo một ngôn ngữ cụ thể khi tuyển phiên dịch. |
| Sức khỏe và an toàn | Cân nhắc tình trạng sức khỏe tâm thần của nhân viên bảo vệ có mang vũ khí. |
| Riêng tư | Cơ sở spa có thể tuyển chuyên viên trị liệu nữ phục vụ khách nữ. |
| Pháp luật và quản lý | Công ty xe buýt chỉ có thể tuyển học viên lái xe trên 21 tuổi, theo cách diễn đạt của ví dụ trong thông cáo, vì yêu cầu tuổi để lấy giấy phép nghề lái xe buýt. |
Doanh nghiệp nhỏ và tổ chức tôn giáo
Ở giai đoạn đầu được đề xuất, doanh nghiệp có dưới 25 nhân viên được miễn vì có thể chưa đủ năng lực tổ chức để tuân thủ. Họ vẫn phải theo TGFEP; các đối tác ba bên sẽ theo dõi, rà soát miễn trừ sau năm năm.
Tổ chức tôn giáo cũng được phép ra quyết định việc làm dựa trên tôn giáo, xét tầm quan trọng của việc giữ gìn xã hội đa chủng tộc, đa tôn giáo Singapore.
Giải quyết bất bình và chống trả đũa
WFL được mô tả sẽ đặt yêu cầu chủ sử dụng có quy trình xử lý bất bình để giải quyết tại công ty: tìm hiểu, rà soát phản ánh và báo kết quả cho nhân viên; tất cả nhân viên cũng phải được biết quy trình. Suốt quá trình, chủ sử dụng phải giữ bảo mật cho người lao động.
Để hỗ trợ giao tiếp xây dựng và bảo đảm người báo phân biệt đối xử hoặc quấy rối cảm thấy an toàn, dự luật bảo vệ họ khỏi sự trả đũa của chủ sử dụng.
Ưu tiên giáo dục để hình thành chuẩn mực tích cực
Thông cáo nhấn mạnh gốc rễ phân biệt đối xử là nhận thức. Cách tiếp cận giáo dục của Singapore đã góp phần tạo chuẩn mực công bằng, hài hòa, thể hiện qua việc chủ sử dụng nhìn chung tuân thủ TGFEP. MOM sẽ tiếp tục giáo dục để mọi chủ sử dụng hiểu nghĩa vụ, và hỗ trợ những đơn vị vô ý vi phạm WFL sửa thực hành của mình.
Biểu mẫu và tài nguyên chính thức
Các liên kết chính thức dưới đây sử dụng tiếng Anh.